就业能力（Employability）的概念最早可追溯到二十世纪初的英国。从20世纪60年代开始，西方学者以及许多权威机构开始从理论和实践两个方面对就业能力进行大量研究。伴随政治经济社会背景的变迁，就业能力的概念及范畴也经历了变化。其关注的领域逐渐从就业者态度发展到关注个体在职业方面的知识和技能，并最终融合了包括态度、能力和环境条件等各方面综合因素。
在VUCA的时代，为维持组织的灵活性和弹性，企业不可能终身雇佣员工，员工的职业发展模式已然发生变化。员工要通过自我管理的方式，实现从追求终身就业保障到追求终身就业能力保障的转变，其成长与发展的保障越来越取决于他们的就业能力。
（VUCA：易变（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂性（complexity）和模糊性（ambiguity）的首字母缩写，最早在20世纪90年代用于军事领域，旨在强调世界正在变得越来越难以预测，管理应对变化和挑战的压力越来越大。）
同时，知识的快速更新和技术变革使得一些与工作相关的技能退化和贬值，形成技能缺口，就业能力是弥补这些缺口的关键。而经济结构的加速调整、流动加快，导致职业产生和消亡、职业更替的速度越来越快，所有这些变化都要求劳动者具备较高的技能水平，以适应高技能岗位以及工作不断变换的需要。
对个人而言，持久的就业能力可以应对劳动力市场的变化和不确定性，获得和拥有满意的工作；
对组织而言，员工的就业能力能使组织更加适应环境变化，增强企业的活力；对一个国家而言，国民的就业能力意味着国家的竞争力。
就业能力与国家发展、企业变革和个人职业生涯有着紧密的联系，其内涵随着社会的进步与发展而不断演变，其概念及其日益范畴呈现出多维度和多元化的特色。
对就业能力概念的认识，一条主线在于明确“就业能力是劳动者在劳动力市场上得以生存和发展的可能性”。纵观就业能力概念的演变历程，20世纪70年代以前，这一领域主要关注在国家层面实现充分就业的前提下，对就业能力的测量。政府关注的是帮助失业群体重新就业。因此，将能否进入劳动力市场作为衡量就业能力的工具。直到上世纪80年代中期，就业能力概念的交叉性并不明显，且在一定程度上是静态的。概念的核心在于识别群体或个人的能力不足，并试图缩小差距以维持“正常”就业。
而自80年代中后期开始，伴随着雇主和雇员之间的关系不再基于传统的忠诚模型来维系，雇主与雇员之间建立起一种基于就业能力的新型的心理契约。在旧的契约下，员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障。在新的心理契约下，员工以工作绩效换取可持续的就业能力。同时，雇员的就业价值观也发生了变化。雇员更多地希望获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力；希望能从事有意义的工作，并能获得工作中的学习机会；同时发展多种工作网络和学习关系，作为提升就业能力的重要途径。
到20世纪末，就业能力概念“交互与动态”的特征逐渐显现出来，并在21世纪得到延续和扩充。一方面，技术进步和变革加速了岗位毁灭和创造的速度；另一方面，无边界职业生涯还要求雇员能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力（包括各种职业专长和通用技能，如人际沟通能力、学习能力）和应对职业环境变化的适应能力，对于企业获得竞争优势就显得极为重要了。
进入 21 世纪之后，就业能力的研究更多从实践角度切入，从不同维度、不同层面提出了很多新颖、实效的概念，主要以基于胜任力和劳动力市场的就业能力概念模型为代表，其目的都是通过探求建立终身学习体系，制定合理的人力资源发展策略、就业政策，来保证劳动者个体职业成功和企业持续竞争优势的获取，进而促进国家竞争力的提高。
就业能力概念的主要演变发展历程
演进中的就业能力愈发重要和受到极大关注，但是不同背景和时期内就业能力的概念是不同的，且极易混淆。就业能力概念自20世纪初出现在英国，50年代基本成形，并发展到21世纪，共经历了五个发展阶段，形成七个版本的概念模式和多个概念模型。针对就业能力的分析方法涵盖了各个学科，如商业和管理研究、劳动经济学、人力资源管理、心理学、教育科学和职业理论等，但直到上世纪90年代晚期，才有学者开始对就业能力进行实证分析。
第一阶段 20世纪初至50年代初
1、二分法的就业能力：将就业能力看作一个简单的二分体，一个人或者被雇佣或者失业，能够立刻在劳动力市场找到相应职位的劳动者就具备就业能力；对于被认为无就业能力的劳动者就需要引导他们利用各种劳动力市场的福利政策早日实现就业。就测量而言，主要通过能够工作的劳动者的可利用率来衡量。
第二阶段 50年代至60年代
2、社会--医疗就业能力：由医生和康复工作者提出，主要针对社会上的无能者，引入了量化的量表，该量表根据身体和精神的残疾程度对无能者进行分类排级。再根据排级结果，开发相应的改进计划。
3、劳动力政策就业能力：关注的是社会弱势群体对就业能力的评估主要与个人的社会背景有关，不仅涉及个人能力，还包括可流动能力和以往表现。衡量了弱势群体当前的工作能力或个体特征与岗位任职资格之间的差距。
4、流动就业能力：衡量了某个失业群体找到工作的速度、概率，是对某个失业群体就业能力的评估。
这一阶段就业能力的测量，主要通过开发量表，识别和衡量个人特征与劳动力市场需求之间的差距，并将评估的相关结果信息应用到劳动力市场分配中。
第三阶段 20世纪70年代
5、劳动力市场绩效就业能力：就业能力被认为是个体或特定群体基于他们自身的人力资本而在未来劳动力市场的产出（即工资）。就测量而言，主要通过获得一个或多个工作的可能性、工作质量（持续期和工资）、以及劳动者参加与就业能力相关项目的市场结果来衡量。
第四阶段 20世纪80年代中后期至90年代
6、主动性就业能力：再次强调了个人可转移性能力的重要性以及激发个体人力资本及其周围社会资本积累的能力。就测量而言，主要通过潜在的或已获得的人力资本，或通过某个人可以调动的社会资本来衡量
7、交互型就业能力：就业能力由一系列个体特征和劳动力市场机会构成。就测量而言，引入了集体和交互性维度，包括个体特征，以及环境因素和实现条件等。
第五阶段 21世纪至今
8、基于胜任力的就业能力：通过胜任力的最优利用，持续成就、获得和创造工作的能力。就测量而言，主要通过职业专长、预期和最优化、个人灵活性、企业认同感、工作生活的平衡等来衡量。
9、劳动力市场就业能力：各种个体特征、个人环境、劳动力市场条件和其它环境因素相互动态影响的结果。就测量而言，主要通过个体因素、个人环境、外部环境等进行综合衡量。
社会环境在变，就业能力的研究视角也在变化，需要应对的新的变化和挑战。提升和维持就业能力既是个人的责任，也是教育培训机构、各类用人单位和政府的共同责任。